Le DISC et Forces Motrices au service du Change Management

LRE se concentre en premier lieu sur le changement individuel pour activer le changement d’équipe et d’organisation, car c’est la richesse humaine qui permet d’atteindre les objectifs qui limites les pertes d’argent, de temps…

“Les changements dans une organisation sont le résultat des changements cumulatifs survenant chez les individus”

Nos outils

A la base, nos outils utilisent la roue des couleurs pour la connaissance du comportement.

Ils intègrent aussi d’autres méthodes pour aller plus loin que la simple étude du comportement.

Ainsi, selon les questionnaires choisis, différents aspects sont abordés en complément du DISC (comportements) :

les Forces Motrices, l’Intelligence Émotionnelle, la performance d’équipe…

Outil d’évaluation des comportements, la méthode DISC, définit les individus selon quatre dominantes. Il ne s’agit pas d’un test destiné à mesurer des compétences, mais d’un questionnaire orienté sur des « préférences relationnelles », dont le résultat fournit une photographie à un instant t des tendances les plus marquées d’un comportement et des besoins qu’il traduit.

La méthode et l’outil permettent d’appréhender avec finesse les comportements, et d’adapter les méthodes et le discours dans l’accompagnement au changement.

Le disc POURQUOI S’Y INTERESSER ?

Le DISC nous permet d’analyser les styles de comportements que l’on peut utiliser. En effet, en fonction de nos relations interpersonnelles et de la situation, nous utilisons plusieurs styles de comportements. Connaître et comprendre le style de comportement de chacun crée un climat d’entreprise plus ouvert et bienveillant, propice à la performance et à l’innovation.

A chaque style de comportement est associé une couleur permettant de faciliter la compréhension et l’assimilation de la méthode associée.

Comment réussir ensemble dans un environnement en mouvement permanent, imprévisible, incertain et complexe ?

Depuis plusieurs années, la science et la technologie, les bouleversements climatiques, les contextes sociétaux, politiques, économiques et les modes de vie connaissent une évolution sans précédent.

Dans la durée, plus rien n’est stable et ne dure. Pour les entreprises, dans ce contexte, rester performantes et efficaces relève d’un véritable défi. En conséquence, elles connaissent des réorganisations, fusions, rachats, incertitudes, tensions dans les équipes et contextes sociaux difficiles …

Pour les collaborateurs, cette situation peut être vécue comme une opportunité mais également comme une menace, génératrice de stress et d’angoisses.

De plus, comme le souligne Stéphane Roquet, « il faut bien avoir à l’esprit que nous vivons dans un monde où 50% des compétences seront obsolètes d’ici deux ans et où 60% des métiers qui recruteront en 2030 n’existent pas encore ».
Ces changements radicaux dans nos sociétés conduisent nos organisations à plus d’agilité et de flexibilité.
Nous assistons ainsi à une remise en cause du modèle managérial hiérarchique et centralisé pour laisser la place à plus de collaboration et de relations interpersonnelles.
L’agilité n’est pas une nième méthode mais un état d’esprit, un nouveau « savoir-être » à prendre en compte et développer pour coopérer, anticiper et innover.

LE DISC et l’analogie aux couleurs

Le DISC titre principalement son origine de William Marston, très connu pour sa contribution au Polygraphe, ou détecteur de mensonges. Il publia en 1928 un livre : « Les émotions des gens normaux » qui contient la description des 4 comportements de base, selon qu’ils ont tendance à être du type « Je décide / J’agis » ou « J’observe / Je m’adapte » et dans un environnement perçu comme « Favorable » ou « Défavorable ».
Les 4 quadrants (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité) sont associés aujourd’hui aux 4 couleurs Rouge, Jaune, Vert et Bleu.

^

rouge

FONCEUR, INDÉPENDANT ET EXIGEANT

La caractéristique principale des profils obtenant un score élevé dans la couleur rouge est la dominance. N’utilisant que des adjectifs à connotation positive, la méthode DISC voit dans ces profils des individus fonceurs, énergiques, rapides, directs, indépendants et exigeants.
« Face à une difficulté, le rouge trouve souvent une solution et la met en œuvre rapidement », indique Nathalie Bourdelas.
Côté face, le rouge sait recentrer le débat et se focaliser sur les résultats à atteindre.
Côté pile, il peut se révéler dictatorial, voire dénigrant.
Ses mots-clefs sont l’objectif, le pouvoir, la décision et le challenge.

^

bleu

réfléchi, prudent et analytique

C’est la notion de conformité qui correspond le mieux au profil bleu, précis, réservé, formel, analytique, prudent et réfléchi. « En matière de créativité, il collecte les données du problème – contexte, chiffres, enjeux -, il incube, puis identifie la solution », précise Nathalie Bourdelas. Le point fort de l’individu dont le score bleu est prédominant est sa capacité à discerner le risque et à pointer les failles pour permettre au groupe d’avancer.
Côté clair : il sait balayer l’angle mort.
Côté sombre : il est effrayé par la nouveauté et les méthodes inédites, et il a tendance à rejeter les idées qui sortent de son cadre de référence.
Ses mots-clefs sont l’analyse, la réflexion, l’objectivité et la procédure.

^

vert

coopérant, modeste et fiable

Stabilité, voici le maître mot des personnes qui se rapprochent le plus de la couleur verte. Leurs atouts ? Elles sont tout à la fois attentionnées, calmes, coopérantes, patientes, modestes et fiables. « Le vert est une sorte de maître d’oeuvre. Il pose le problème au milieu et il invite, au fur et à mesure, chaque collaborateur à faire part de ses idées. Au final, tout le monde a apporté sa pierre à l’édifice d’une solution commune », précise Nathalie Bourdelas.
Le vert met tout en oeuvre pour faciliter le consensus, il permet à chacun d’exprimer ses opinions, il sait réguler les tensions, il fait preuve d’une écoute active. Mais il cherche à tout prix à éviter le conflit… et donne généralement raison à celui qui crie le plus fort !
Ses mots-clefs sont l’écoute, l’équipe, la méthode et la patience.

^

jaune

enthousiaste, sociable et tonique

Le jaune est une personne d’influence. Il est expansif, enthousiaste, communicatif, démonstratif, sociable et tonique. « Le jaune est l’as de l’animation de brainstorming. Il soumet le problème au groupe et encourage ses coéquipiers à lancer un maximum d’idées à la volée », détaille Nathalie Bourdelas.
Les atouts de ce type de comportement : l’aptitude à remettre en cause l’existant, l’apport d’une énergie positive, même en cas de pic de stress, et la mise en avant des opportunités plutôt que des freins.
Les inconvénients : une propension à la désorganisation et une tendance à se donner en spectacle.
Les mots-clés du jaune sont la vision, l’émotion, la communication, la conviction et le réseau.

le volet humain du Change Management

Il s’agit pour LRE d’accompagner les Directions Opérationnelles à développer / garantir / optimiser / améliorer / renforcer…le climat social / l’engagement…des équipes / humain / des personnes / des individus…par la responsabilisation des communautés apprenantes et l’incarnation des valeurs cible en levant / éliminant / éradiquant…des barrières / freins / obstacles aux changements, à la différence des clowns / apprentis sorciers et autres fanfarons…des dispositifs / principes théoriques / techniques / cognitifs…

Accompagner le volet humain du changement

Parce que nous sommes convaincu que le changement s’accompagne et qu’ainsi accompagné il permet d’atteindre l’objectif visé.
Le changement est défini par « L’application d’un processus structuré et d’un ensemble d’outils visant à mener le volet humain du changement pour obtenir le résultat souhaité » 

change management

les différentes natures du Change Management

Nous avons identifié 10 types de changements, dont la clarification permettra de communiquer efficacement auprès des Change Leaders, des Change Management Teams et des futurs utilisateurs :

^

Fusion ou création d’organisations

^

Développement + / - d’activités

^

Diversification d’offre de produits ou services

^

Intégration de nouveaux locaux

^

Changement de DG ou de Managers de Transition

^

Transformation Numérique

^

Evolution de la culture et des Valeurs d’Entreprise

^

Mise en place d’un PSE

accompagnements lre

la Valeur Ajoutée des accompagnements LRE

A) La Valeur Ajoutée exprimée en termes de gains :

  1. Développe la performance ou la qualité d’une DO ou d’une BU
  2. Renforcer le climat et le dialogue social vs situations indésirables
  3. Permettre aux Forces Vives de l’entreprise d’atteindre leurs rêve et aspirations

B) La Valeur Ajoutée exprimée en termes de Pain Relievers :

  1. Réduire les obstacles et les freins conjoncturels / structurels
  2. Faire baisser durablement les conséquences sociales négatives
  3. Éliminer les barrières à l’adoption du changement et au développement de l’apprentissage

les points clé de l’intervention LRE

^

Le diagnostic

Il est communiqué par le DG, posé sous un angle stratégique, passé par le prisme du dialogue social, et décrit dans un cahier des charges.
^

La problématique

Nous identifions la nature du changement parmi les 10 types de changement.
^

La solution

Nous décidons des outils LRE qui seront utilisés au service du Changement à obtenir et des résultats à atteindre
^

Les ressources et compétences

La mise en œuvre de la solution est partagée avec le maitre d’ouvrage du projet, le Sponsor, le Change Manager, l’équipe des Change Leaders.
^

Les aides matérielles et financières

En phase d’ingénierie, nous identifions les instances / organismes qui peuvent être sollicités pour de l’aide matérielle ou de la participation financière.
^

La mise en œuvre

Il s’agit de l’application de la méthode Prosci en 6 étapes.
^

Le suivi et la mesure

Chaque indicateur de performance est suivi et mesuré par rapport à sa cible ; notre intervention a pour finalité l’autonomisation des Change Managers pour qu’ils prennent à leur charge la mise en amélioration continue du volet humain du Changement.